Les fêtes de fin d'année en entreprise

Les fêtes de fin d'année ne sont pas toujours un cadeau

A l’occasion des fêtes de fin d’année ou de la nouvelle année, nombreuses sont les entreprises qui souhaitent profiter de cette trêve pour renforcer la cohésion des salariés entre eux, ou pour les gratifier.

L’usage veut que les entreprises organisent un déjeuner, un apéritif, une cérémonie de vœux, une soirée pour rassembler le personnel.

Cette tradition est généralement appréciée par les salariés.

Est-il obligatoire d’assister à la fête de fin d’année ? L’employeur peut-il sanctionner un salarié en raison de faits survenus à cette occasion ? Est-il responsable en cas d’accident ?

La présence de tous les salariés à un évènement festif est-elle obligatoire ?

Lorsque l’employeur organise un évènement rassemblant le personnel d’une entreprise, d’un établissement ou d’un service, il doit en principe yconvier tous les salariés compris dans ce périmètre. A défaut, il pourrait se voir reprocher une mise à l’écart vexatoire.

Même dûment invité, le salarié est libre de ne pas y assister, même sans motif, surtout lorsque cet événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant ses congés (CA Pau 20-12-2001 n° 00-1622). Son absence ne saurait être fautive ni justifier une sanction.

Toutefois, si l’événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne désirant pas y participer doit se tenir à la disposition de l’employeur pour effectuer son travail. Il a droit, dans ce cas, au paiement de son salaire (Cass. soc. 8-10-1996 n° 93-44.672 P)

Le comportement inadapté du salarié peut-il être sanctionné ?

A l’occasion d’une fête de fin d’année organisée en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus sous la subordination juridique de l’employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle.

En principe, ils échappent donc au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Mais certains comportements, même lors d’évènements organisées après le travail et en dehors du lieu de travail, peuvent être rattachés à la vie professionnelle dès lors qu’il est commis à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de ses fonctions (Cass. soc. 9-10-2011 n° 09-72.672 FS-PB), et donc donner lieu à une sanction.

Par exemple, le salarié qui se montre violent ou harcelant à l'égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail, commet une faute justifiant un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 8-10-2014 n° 13-16.793 FS-PB).

Qui est responsable si la fête tourne mal ?

Si des activités spécifiques sont proposées à l’occasion de l’évènement festif organisé par l’employeur, la participation de chacun à celles-ci reste libre.

Elles se déroulent évidemment sous la responsabilité de l’employeur ; un partage de responsabilité avec l’organisateur est envisageable.

De la même façon, si un salarié décide spontanément au cours d’une sortie, de mettre en œuvre une activité susceptible de mettre en danger la santé et la sécurité des participants, il s’opère un transfert de la garde des salariés à son profit lorsqu’il agit en dehors des instructions de l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur peut mettre en œuvre une procédure de licenciement disciplinaire à l’égard du salarié à qui il reproche de ne pas avoir mis fin à une activité dangereuse. (Cass. soc. 23-10-2019 n° 18-14.260 F-D)

Par ailleurs, les salariés bénéficient de la prise en charge au titre des accidents du travail lorsqu’ils sont victimes d’une blessure au cours d'une réception : le salarié ayant reçu dans l'œil un bouchon de champagne dans la salle des fêtes de l'entreprise (CA Versailles 21-10-1988), ou postérieurement en démontant le matériel ayant servi à la fête (Cass. soc. 25-5-1981 n° 80-11.523). Il en irait de même pour une chute.

La question de l’intoxication alimentaire est plus délicate en raison de la démonstration du lien de causalité.

Les conséquences d’une consommation excessive d’alcool est encore plus délicate.

La question de la responsabilité a été débattue et tranchée concernant le trajet du retour.

Lorsque les participants à une fête ont consommé de l’alcool, ils restent évidemment responsables de leur propre sécurité et de celle des autres usagers de la route.

L’employeur peut avoir un rôle de prévention, en mettant des éthylotests à disposition, ou en organisant un système de navettes ou de covoiturage ; il peut, sur la base du volontariat, confier aux personnes ne buvant pas d’alcool le soin de raccompagner celles n’étant plus en état de conduire.

Dans une affaire où l’employeur avait mis en place une telle organisation, a pu être licencié un salarié qui, ayant bu sans retenue, a pris la place du conducteur sobre et provoqué un accident mortel de la circulation touchant des membres de l’entreprise présents dans le véhicule (CA Chambéry 24-4-2007 n° 06-283).

Par ailleurs, des salariés n’ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu’ils avaient conscience qu’il n’était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger (Cass. crim. 5-6-2007 n° 06-86.228 F-D). L'employeur encourt le même risque, ainsi que l'éventuel organisateur.

Quels cadeaux peut offrir une entreprise à ses salariés ?

Il n’est pas rare qu’à l’occasion des fêtes de fin d’année, l'employeur souhaite récompenser ses collaborateurs.

Pour que les cadeaux faits par l’entreprise aux salariés ne soient pas considérés comme une rémunération (et donc soumis à cotisations sociales), il faut réunir deux conditions :

1)    leur valeur doit être modique, c'est à dire inférieure au montant légal de 5 % du montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale applicable par évènement et par année civile.

Pour les cadeaux attribués en 2019, le plafond s’établit ainsi à : 3 377 € (montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale en 2019) x 5 % = 168,85 € arrondis à 169 € par évènement et par bénéficiaire.

• 2) la remise doit s’effectuer à l’occasion d’évènements particuliers sans lien direct avec l’activité professionnelle des bénéficiaires, par exemple, à l’occasion fêtes de Noël.

Les cadeaux offerts aux salariés ne doivent donc pas récompenser l’ancienneté dans l’entreprise (auquel cas, il s’agirait d’une prime d’ancienneté), ni la qualité des services rendus (auquel cas, il s’agirait d’une prime de rendement).

Pour le salarié, le cadeau est exonéré d’impôt sur le revenu.

Pour l’employeur, ce cadeau peut donc être déduit de son bénéfice imposable. Au plan de la TVA, la TVA est récupérable si le bien offert est d’une valeur inférieure à 65 € TTC.

L’employeur peut également avoir recours aux chèques cadeaux (ou bons d’achats).

Toutefois, ce dispositif avantageux n’est pas sans risque de redressement de charges sociales.

En application de la lettre circulaire ACOSS n° 96-94 du 3décembre 1996, un régime de tolérance, régulièrement confirmé par les services de l’URSSAF, s’applique aux bons d’achat attribués par le CSE ou par les entreprises qui n’en sont pas dotées.

Concrètement, les bons d’achat ou cadeaux bénéficient d’une exonération de cotisations sociales, lorsque le montant de l’ensemble des bons d’achats et cadeaux n’excède pas le montant de 5% du PMSS (soit 169 € en 2019) ou que le bon d’achat ou cadeau est attribué dans le respect des 3 conditions cumulatives suivantes : une attribution en relation avec un événement particulier (fêtes de Noël, etc.) ; une utilisation déterminée, en relation avec l’événement, et d'un montant non disproportionné par rapport à l’événement.

Mais attention, la Cour de cassation refuse d'appliquer ce régime social de faveur sur l’attribution des bons d’achat, au motif que la circulaire ACOSS n° 2011-5024 et lettre ministérielle du 12 décembre 1988 sur le sujet sont « dépourvues de toute portée normative ».(Cour de cassation chambre civile 2ème : 30 mars 2017 - N° de pourvoi : 15-25453 Publié au bulletin et 14 février 2019 - N° de pourvoi: 17-28047 Non publié au bulletin)

Ainsi, les juges et l’URSSAF ne s’estiment pas liés par cette tolérance.

Les seules circulaires ou instructions opposables à l’URSSAF sont celles du ministre chargé de la Sécurité sociale dès lors qu’elles ont été régulièrement publiées.

Les redressements sur les bons cadeaux non intégrés à l’assiette des cotisations sociales constituent donc un risque.

Au vu de cette décision, les employeurs ont donc tout intérêt à s’assurer de la position de l’URSSAF avant de procéder à la remise de bons cadeaux.

Pour éviter un redressement de charges sociales en cas de changement de position de l’URSSAF, les employeurs peuvent recourir au rescrit social afin d’obtenir une position ferme de votre URSSAF sur l’exonération des bons cadeaux, et opposable à l’URSSAF.

Mieux vaut bien finir l'année, et bien commencer la nouvelle !