Les principales dispositions en matière sociale du projet de loi Macron

Les principales dispositions en matière sociale du projet de loi Macron

Dans le cadre du projet de Loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », les principales dispositions en matière sociale devraient changer la pratique du contentieux prud’homale.

1) Une ouverture du règlement alternatif des litiges

Pour éviter d’engorger la justice prud’homale, deux modes de règlements alternatifs des litiges devraient voir le jour, auparavant fermés en droit du travail : la médiation et la procédure participative.

Ainsi, les parties pourraient convenir de manière facultative d’une procédure autre que les prud’hommes pour solder leurs différends, à condition d’un accord unanime.

Les parties pourraient saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande d’homologation judiciaire d’un accord portant sur des litiges internes.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de régler les différends par le biais d’une convention de procédure participative. Dans ce cas, les parties s’engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable, chacune étant assistée par un avocat.

En cas d’accord, le juge pourrait être saisi pour homologuer l’accord afin de le rendre exécutoire. En cas d’échec, les parties devraient aller devant le Conseil de prud’hommes, sans être dispensées de la conciliation.

2) Un bureau de conciliation et d’orientation

Le bureau de conciliation devrait s’intituler désormais le « bureau de conciliation et d’orientation ».

Les mots ayant un sens, l’objectif est de ne plus considérer le bureau de conciliation comme une simple phase procédurale. Sa mission principale est de « concilier les parties ».

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d’orientation devrait désormais assurer la mise en état des affaires (communication des pièces, de l’argumentaire…). L’article L.1454-1-2 (nouveau) du Code du Travail prévoit qu’ « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.  »

De plus, l’article L.1454-1-3 (nouveau) du Code du travail dispose qu’« en cas de non-comparution d’une partie, sauf motif légitime, le bureau conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués  ».

Par ailleurs, les conseillers prud’homaux devraient se voir assigner un rôle plus important car ils choisiraient la voie la plus adaptée pour le traitement de l’affaire : la formation normale, la formation restreinte ou le renvoi direct en départage.

3) La possibilité d’un renvoi devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire pourrait être renvoyée soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers), soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement.

Cette formation dite restreinte sera composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’accord préalable des parties devrait préalablement être requis.

Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois.

Enfin, si les conseillers prud’hommes considèrent que l’affaire ne relève pas du domaine de compétence de la formation, ou s’ils se déclarent en partage de voix, l’affaire serait directement renvoyée devant la formation de départage.

Cette dernière possibilité semble difficile à mettre en œuvre directement, puisqu’elle suppose un pré-jugement…

4) La possibilité d’un renvoi direct en départage

En effet, le bureau de conciliation pourrait également renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d’office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l’affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l’employeur le demandent 4 ;
  • à la demande d’une partie si le bureau de conciliation et d’orientation est partagée.

5) La création d’un défenseur syndical

Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes ou devant la Cour d’appel.

Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient :

  • la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l’exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l’État  ;
  • l’obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative.

Le nouvel article L.1453-9 dispose que « l’exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ».

Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l’administration du travail.